Корпоративная культура в компании (часть 2)

Suxoi_korm001Истинная роль главного руководителя состоит в том, чтобы управлять ценностными установками организации.
Т. Питерс, Р. Уотермен

В последнее время корпоративная культура стала довольно модной вещью. Сегодня сложно найти компанию, которая не имела четко определенных ценностей и миссии. Однако зачастую эта культура является только модным трендом, который из-за неправильной реализации не дает тех преимуществ, которые потенциально может обеспечить.

Что за зверь
Товарищи — только те, кто, держась за один канат, общими усилиями взбираются на горную вершину и в этом находят свою близость.
Антуан де Сент-Экзюпери
Бремя службы легче, когда дружно поднимают ее многие.
Александр Суворов

Что же такое корпоративная культура и как она может служить бизнеса?

В менеджменте для обозначения этого понятия часто используется еще один тождественный термин — «организационная культура». Следовательно, ее возникновение связано с самим возникновением компании, организации: Даже два человека уже формируют определенные стандарты и правила отношений. Это и есть организационная культура. Последние исследования компаний-мировых лидеров показывают, что они очень внимательны к теме влияния и изменения организационной культуры, позволяющей и создавать порядок, и обеспечивать целостность и сформировать чувство причастности к организации и преданность общему делу. Каждая лидирующая организация обладает своей неповторимой оргкультурой, которая отличает и делает ее заметной: Coca-Cola, McDonalds, Apple, Google … »

Корпоративная культура, теоретически, может быть чрезвычайно полезной для компании, особенно если цели, ценности и нормы компании максимально совпадают с ценностями сотрудников: «Сфера влияния корпоративной культуры — это максимальное вовлечение персонала, отношение к миссии, успеха компании, эффективные внутренние коммуникации, командный дух, безопасность компании, прямо пропорционально влияет на развитие и достижения компании ».

Среди признаков сильной корпоративной культуры можно отметить: бесспорный авторитет руководителя, с таким же доверием относится к другим; открытые коммуникационные каналы и «доступное» руководство; особое значение придается сотрудникам и результатам деятельности; особое значение придается клиентам и качества сервиса, наличие корпоративных традиций, обычаев и т.п., чувство увлеченности работой …

При этом корпоративная культура вовсе не является вещью, которую можно сейчас задумать, а завтра быстренько организовать. Культура компании, если можно так сказать, живет своей жизнью. Она создается постоянно, достаточно длительное время, и создается самими сотрудниками компании, которые ведут себя так, а не иначе. Типичное поведение постоянно превращается в норму, которой должны придерживаться все, и которую должны принимать те, кто приходит в компанию, общение между сотрудниками, коллегами и непосредственным руководством, для того чтобы обмениваться информацией, быть в курсе дел и иметь теплые дружеские отношения.

Без нее никак
Важно не то, что вы делаете, а то, чем и как вы это делаете.
Восток Нового Дня

Итак, понятно, что корпоративная культура — это мощный инструмент, который позволяет сплотить толпу малознакомых людей в команду единомышленников. При этом чтобы получить такой продукт, над ним нужно серьезно поработать.

С другой стороны, если руководство абсолютно ничего не делает в этом направлении, она (культура) и без «посторонней помощи» сформируется — самостоятельно. Другой вопрос — что мы получим на выходе: или отвечать эта культура задачам, стоящим перед компанией, или сплачивать работников и т.д. «Тыканье», хождение на работу в шортах, авральный метод работы — это тоже корпоративная культура. Просто не совсем такая, которую хотелось бы видеть руководству компании. А значит оставлять все «само на себя» не стоит. Необходимо закладывать эту« первый кирпичик »вместе со стратегией, миссией и ценностями, а только после этого формировать команду. В реалиях отечественного бизнеса это звучит, в лучшем случае, утопично. И даже если действовать по такому сценарию, всегда есть вероятность, что корпоративная культура станет плодом творчества топ-менеджера, его видением идеальной компании, никак не связанным с тем, что происходит на самом деле. Соответственно, для сотрудников такой компании КК — просто пустой звук, и это, опять же, в лучшем случае.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ  Как открыть магазин зоотоваров

Как же правильно
Чтобы построить себе пирамиду, надо иметь фундамент!
Виктор Шендерович
Не близко строится забор; тем более — красивый город.
Георгий Александров

Как утверждает директор департамента по работе с персоналом МХП Ирина Косолапова, сама постановка вопроса о внедрении корпоративной культуры является априори не корректной: «Вводят то, чего нет, а УК существует всегда и в любой компании, — объясняет эксперт. — Внедрять можно ее определенные атрибуты — слоганы, девизы, символы, традиции, истории и др., которые будут подчеркивать ключевые аспекты КК и поддерживать ее ».

В этом процессе можно выделить несколько основных этапов. Первый этап предполагает работу с первыми лицами компании: выявление миссии и стратегии развития компании, ценностных установок самого руководителя, стереотипов поведения, особенностей мировоззрения, стиля управления. Далее происходит индивидуальная работа со всеми сотрудниками компании для выявления их ценностных установок, стереотипов поведения, особенностей мировоззрения, противоречий. После этого уже происходит определение концепции / коррекции корпоративной культуры, исходя из стратегического видения бизнеса и функциональности для компании. Единая корпоративная культура компании формируется на основе ценностного совпадения на уровне идей и поступков. И заключительный этап — описываются традиции и символика, отражающие все выше перечисленное.

Еще один момент, который надо отметить. Вводя правила для сотрудников, руководитель прежде сам должен их выполнять. Если мама говорит ребенку не ругаться, а сама обращается к папе «трехэтажным», ребенок просто не воспримет ее требования. В компании все примерно так же. Если на рабочем месте нельзя пользоваться социальными сетями, значит этого нельзя делать никому — включая руководителя. «Всевидящий» админ непременно увидит активность руководителя и даже если никто ничего не скажет, то подумают точно. А это будет подрывать авторитет и самого руководителя, и декларируемых ценностей компании.

Если говорить о конкретные вещи, то чаще всего для целенаправленного формирования необходимой организации корпоративной культуры используют следующие инструменты: формализация миссии, видения и ценностей организации, распространение корпоративных мифов с их «героями» и «антигероями», создание и поддержание традиций и ритуалов, общая разработка и внедрение правил и стандартов поведения и деятельности сотрудников. Корпоративный кодекс, который вручается каждому новому сотруднику, корпоративное радио, Интернет, корпоративная газета, фирменный стиль, одежда — все это и проявления, и факторы формирования корпоративной культуры.

PRО PR
Вести бизнес без pr — все равно, что подмигивать девушкам в полной темноте. В обоих случаях о своих действиях знаете только вы.
Стюарт Хендерсон Бритт

В работе по поддержке КК одним из важнейших моментов является PR — как внешний, так и внутренний. Здесь, прежде всего необходимо отслеживать соответствие внешнего PR-нормам и стандартам, существующим в компании и официально декларируются: Это информационное поле должно быть единственным и максимально соответствовать друг другу.
Внутренний PR должно повышать уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности. Кроме того, создание положительного имиджа компании в глазах собственных сотрудников влияет на имидж компании извне, поскольку персонал является одним из каналов трансляции информации наружу.

Внутренний PR имеет максимально тесно пересекаться с политикой управления персоналом и политикой компании. В некоторых компаниях этим вопросом занимается структурное подразделение, в некоторых он входит в HR-департамент (дирекцию). Однако оптимальным для этой задачи является создание рабочей группы по PR-менеджера, менеджера по управлению персоналом, а также представителя от коллектива. Если участие первых двух совершенно очевидно, то последний работник поможет тестировать идеи на предмет их жизнеспособности еще на этапе разработки. Неплохо было бы также пригласить к этой работе психолога, если такой специалист, конечно, есть в штате компании.

К инструментам внутреннего PR-, можно отнести четыре группы:
Информационные (сайт, внутренние блоги, корпоративные журналы, стенды, сообщения);
Аналитические (анкетирование, почтовые ящики, фокус- группы);
Коммуникативные (тренинг для вводной адаптации, внутренние центры обучения, корпоративные мероприятия, тим- билдинг, профессиональные соревнования и т.п.);
Организационные (совещания, обращения и выступления ТОП- менеджмента).
Все эти инструменты нужно использовать в зависимости от потребностей, а любая попытка проводить какое-то мероприятие вне общими целями приведет его к неудаче. При этом инструмент должен быть адекватным целям. Например, если компания состоит из более тысячи работников, смысл учредить корпоративную радиостанцию, а если в компании работает не более ста — вполне можно обойтись ежемесячным корпоративным изданием — рассылкой, газетой, журналом.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ  Рекомендации по переводу документов

Только если все основные бизнес-процессы управления персоналом внедрены и работают, при этом они тесно связаны с целями и задачами компании — корпоративная культура будет работать на благо компании. То есть, КК — это красная нить, которая пронизывает всю компанию, особенно в части, связанной с ее человеческим ресурсом.

С кем поведешься …
Свой к своему за своим.
Поговорка

Корпоративная культура непосредственно связана с корпоративным духом и лояльностью сотрудников по отношению к организации. И одна из важнейших задач HR-отдела корпорации, поддержка корпоративного духа как у отдельно взятого работника, так и в рабочем коллективе, объединения работников общими для всех интересами и понимание общих целей деятельности предприятия. При этом трудности поддержания необходимого уровня организационной культуры состоит в том, что приняты на работу новые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации необходимо постоянно влиять на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации. На мой взгляд, сотрудник настроен агрессивно, не лоялен к компании (регламентом работы, поливалентностью функций и т.д.), принесет больше вреда, чем пользы, даже при условии хорошей профильной профессиональной подготовки ».

С этой позиции, идентификация и понимание существующей КК необходимы, прежде всего, для подбора« правильных людей », именно в этой культуре могут эффективно жить и работать, ошибаться и развиваться, показывая высокие результаты. Например, ленивый или медленно думающий человек не сможет работать в нашей культуре. Тот, кто быстро не умеет реагировать на изменяющиеся условия, не сможет работать в компании, которая быстро развивается. В большинстве случаев при проведении интервью с кандидатом, анализируя его поведение и опыт, можно определить его соответствие или несоответствие КК компании. Человека, попала не в ту компанию, не в ту КК, можно сравнить с велосипедистом, который решил проехать по песку. Эффекта мало, медленно и не комфортно.

Если же все-таки человек прошел тест на корпоративную «пригодность» и ее приняли на работу, возникает вопрос об определении ее «уникального» места в коллективе, то есть создания такой ситуации организации работы этого сотрудника, при которой его качества раскрываются с максимальной пользой для организации . Профессиональное использование потенциала организационной культуры на предприятии или фирме видно уже тогда, когда менеджер по персоналу уделяет достаточно много времени рассказу о том, что принято в компании, а что нет: «Это может существенно облегчить жизнь человеку, дать ему почувствовать преимущества того, что значит быть «игроком этой команды». Продолжением адаптации нового сотрудника является обычно прикрепления его к кому-то из опытных работников, который в первые две недели становится, так сказать, «старшим братом» новичка. Первый день работы в компании начинается с традиционного знакомства — знакомят нового сотрудника со всеми работниками компании, с формальными и неформальными правилами жизни в ней. Именно на этом этапе и начинается целенаправленное формирование установок человека, его погружение в культуру профессиональной деятельности в нашей организации ».

Похожее ...

Добавить комментарий