Массовый подбора персонала

Массовый подбора персонала

Массовый подбора персонала

Время от времени перед многими компаниями возникает необходимость быстро закрыть большое количество вакансий. В основном это связано с расширением бизнеса, хотя есть и другие причины, и о них речь пойдет ниже. Конечно, потребность эта прогнозируемая и HR-ы к ней тщательно готовятся. Но, несмотря на, казалось бы, своей простоты выполнить эту задачу, не потеряв при этом ни в количестве, ни в качестве, совсем не просто.

Кадровый максимализм

Основная задача  — закрыть большое количество, как правило, однотипных вакансий в сжатые сроки. В этом случае менеджеров по персоналу еще ждет некое разнообразие: «Поскольку предприятие открывается в такой ситуации с нуля ».

Однако на предприятиях спорадически появляется потребность в массовом подборе, которая связана не только с открытием новых предприятий. Это чаще происходит в «сезонных» предприятиях.

Массовый подбор сложный для рекрутеров по нескольким причинам: высокая психологическая нагрузка из-за большого количества кандидатов, сжатые сроки, использование очень многих ресурсов (много объявлений, звонков, писем, анкет), и, что самое важное — это очень рутинный процесс: «Как правило, нужно набрать основном низовой персонал, следовательно, креатив в поиске применяется крайне редко».

Массовый сценарий

Сам процесс массового подбора, мало чем отличается от классического: «Сначала необходимо сформировать критерии поиска. Однако их должно быть не более 4-5, так как найти 40-50 или 100 человек согласно профилю, в котором указано 15-20 критериев, — не реально. Требования к цвету волос или знания редких компьютерных программ можно выставлять разве при прямом поиске.

Следующий шаг — информационная кампания, которая должна донести до целевой аудитории информацию о ваших вакансиях. Когда нам были нужны водители, то мы развесили объявления у всех автопарков и уже через 3 дня имели всех работников, а в дополнение большую базу кандидатов.

Далее происходят телефонные собеседования. Многие кандидаты звонят перед тем, как прийти на собеседование. Очень желательно уже на этом этапе отсеять тех, кто точно не подходит. Например, тех, кто не имеет определенных обязательных сертификатов или не может работать по вашему специальному графику. При планировании эти критерии считаются критическими, и обязательно попадают в объявления.

Далее кандидаты должны заполнить анкеты-резюме, чтобы потом можно было добавить их в картотеку, и проходят короткие собеседования

Для заказов клиентов специально разрабатывается центр оценки. Создается серия заданий для оценки критериев, описанных в начале поиска. Таким образом, сразу проводится оценка 10-15 человек, что позволяет сократить время на поиск и повысить ее валидность. Такой инструмент при массовом подборе все больше набирает популярность.

Далее из кандидатов выбирают лучших, приглашают их на работу и оформляют документы. Здесь уже нужна подготовка отдела кадров и непосредственных руководителей, которые отвечают за адаптацию новичков на работе.

Если говорить о наиболее типичных ошибках, которые порой допускают менеджеры по персоналу в этом процессе, то их, может быть несколько: Много требований к кандидатам, неудачно выбранные источники поиска (приглашая студентов на работу, раздают листовки в центре города с 10 до 14, когда в них пара), неудачно написанное объявление (не интересует аудиторию), не продумана программа, что делать с работниками после приема. Любую эту ошибку можно исправить, но сам процесс закрытия позиций затянется во времени и будет стоить еще дороже.

Читайте статью  Буклет и брошюра для зообизнеса

ruzoo.ru_00316

Язык цифр

А теперь о количественных показателях массового подбора. Статистика отбора на низовых позициях (грузчики, разнорабочие) выглядит так: из 10 кандидатов, позвонили по объявлению, на собеседование приходят 2-3, из них, конечно, хорошо бы один отвечал необходимым требованиям. На позициях, где требуется несколько выше квалификация — из 10 кандидатов можно ожидать 4-5 на собеседовании. Есть также практика приглашать на собеседование 20-30 кандидатов в день, хотя максимальная норма собеседований рекрутера при массовом подборе. Все равно не придут от половины до двух третей приглашенных.

Соответственно, чтобы создать нужный поток кандидатов, необходимо донести информацию до очень широкой аудитории. Если компании нужно срочно 30-40 работников, то заинтересованных кандидатов должно быть не менее 400-500. А увидеть информацию имеет еще более человек. Источников распространения информации очень много и зависят они от вакансий и региона (областной город, небольшой районный городок, несколько сел).

HR — всегда готов

К чему должен быть готов менеджер по персоналу, которому предстоит реализовать проект по массовому подбору?

Во-первых, по словам Елены Дворко, необходимо обратить внимание на эффективное размещение рекламы предприятия и информации о вакантных должностях в местах, доступных целевой аудитории — рабочим разных квалификаций. Здесь пригодится размещения информации в местных газетах, на радио, досках объявлений в центрах занятости и т.д.. Обычно компании также успешно применяют рассылку объявлений о начале набора персонала по почтовым ящикам, а также организуют пункты приема анкет потенциальных работников в нескольких городских центрах занятости.

Второе, на что стоит обратить внимание, — при массовом подборе объемы информации в десятки раз больше, чем при обычном. Следовательно, на общение с потенциальными кандидатами, обработку письменных анкет и опросников, организацию встреч кандидатов с руководителями предприятия нужно в разы больше времени и человеческих ресурсов. Важным является и необходимость очень быстро реагировать на отзывы и обращения соискателей, заинтересовавшихся работой на предприятии: Люди рабочих профессий, как правило, поиск и решение о смене места работы принимают быстрее, чем высококвалифицированные специалисты. Поэтому, если не дать им быстрой обратной связи, информация о поиске ими работы очень быстро устаревает.

Еще один важный аспект заключается в том, что иногда приходится закрывать большое количество очень разноплановых вакансий: поэтому эйчарам необходимо очень детально разбираться в бизнес-процессах на предприятии, чтобы при первичном отборе выступить экспертом в оценке знаний и опыта кандидатов.

Кроме того, HR-ам стоит приготовиться и к ряду других неудобств

Нужно быть готовым к тому, что звонить не только в рабочее время, но и ночью, в выходные дни, в праздники и еще много месяцев после закрытия вакансий.

Одни и те же вопросы, большой объем анкеты, многие однотипных собеседований, как отмечает эксперт, могут стать причиной потери бдительности и объективности при подборе: Поэтому нужно соблюдать четких нормативов в работе и не пытаться обработать всех кандидатов за один-два дня.

И напоследок. При массовом подборе существует немало рисков. Кто-то в последний момент может отказаться выходить на работу, или же тех, кто вышел, по тем или иным причинам, придется уволить в первые дни работы. Поэтому поиск при массовом подборе не прекращается при закрытии вакансии, он должен быть направлен на формирование резерва потенциальных работников.

Читайте статью  Задачи товарной политики фирмы в зообизнесе

Нужно быть готовым, что часть набранных работников, от 10 до 40%, по разным причинам освободится в течение первых двух месяцев: кому не понравилось, кто не подошел.

ruzoo.ru_00326

Редкая птица

Все вышесказанное касается массового отбора кандидатов, которые присутствуют на рынке. А что делать, когда массово требуются дефицитные на рынке специалисты?

Возникновение такой ситуации означает только одно — HR-служба проигнорировала такую опасность и упустила время, когда можно этот персонал найти заранее и научить. Но если смоделировать такую ситуацию, то пренебрегать любым источником поиска нельзя. Вероятность, что «дефицитный»специалист откликнется на объявление в специализированной газете или в Интернет-ресурсах, не очень большая, хотя и этого исключать стоит. И все же больше нужно полагаться на поиск с использованием информации из баз данных специалистов-потенциальных кандидатов, которые годами нарабатываются всеми рекрутерами HR-служб.

Также в случае могут стать услуги рекрутинговых агентств, специалисты которых, как правило, специализируются на отдельных сегментах рынка и знают их более или менее конкретно . При этом в таких случаях требование к кандидату, которой можно уступить, одна — стопроцентная присутствие у поисковика функциональных компетенций. Для бизнеса выгоднее быстро научить специалиста необходимых технических и функциональных навыков, чем месяцами ждать желаемого специалиста. Игнорировать же несоответствие кандидата ожидаемым личностным компетенциям в коем случае нельзя.

Даже если дефицитный персонал нужен массово, найти его методами массового подбора практически невозможно. Представьте, что вам нужно поймать щуку в глубоком озере. Вы обвиняете широкие сети и получите много-много мелкой рыбы, но щука в этот момент может быть совсем другой части озера. То же с квалифицированными специалистами. Поэтому если нужно очень много дефицитных специалистов, они все равно подбираются методами прямого поиска и рекрутинга.

А чтобы массовых потребностей в дефицитных специалистах не возникало, их нужно беречь.

ruzoo.ru_00374

Добро пожаловать!

При массовом подборе персонала формируется совершенно новый коллектив. Как правило, «новобранцы» не знают всех тонкостей работы, не умеют работать с соответствующей техникой и т. д. Поэтому новому персонала нужно обучение, стажировку и, по возможности, помощь в адаптации на новом месте работы. От того насколько правильно и четко будет налажено в компании этот процесс зависит результат, который компания получит на выходе, в частности, сколько кандидатов итоге останется работать в компании и будут выполнять свою работу квалифицированно и качественно.

Еще перед началом подбора компания определяет базовые знания и навыки, которые должен обладать персонал, устанавливает время, за которое эти навыки новый персонал может получить, далее назначаются наставники и разрабатывается система контроля и оценки знаний.

Адаптация и стажировку одновременно большого количества работников является делом не из легких как для руководителей структурных подразделений, так и для HR-службы. Руководитель должен распределить свое внимание и свое время между учебой рабочих и выполнением плановых производственных показателей предприятия без потерь для обоих направлений. Руководитель также несет ответственность за наличие оборудованных рабочих мест для рабочих и вместе с HR-ми разрабатывает программу стажировки работников по каждой профессии отдельно и отвечает за ее выполнение. Кроме того, менеджеры по персоналу должны иметь резерв потенциальных работников, чтобы вовремя закрыть вакансии, если те возникают.

Похожее ...

Добавить комментарий