Методологические основы социологического измерения лояльности персонала в организации

Методологические основы социологического измерения лояльности персонала в организации

Методологические основы социологического измерения лояльности персонала в организации

Организации, особенно в условиях рыночной экономики, зависит от обеспечения необходимой системы мер безопасности. Как правило, основные риски генерируются именно таким фактором существования организации, как персонал. Статистика свидетельствует: около 80% материального ущерба наносится персоналом, а эффективная организация работы служб по управлению персоналом в обеспечении кадровой безопасности может почти на 60% снизить прямые и предусмотреть косвенные убытки компании, связанные с человеческим фактором.

В литературе по вопросам управления персоналом этот аспект принято обозначать термином «кадровая безопасность» организации.

Существует точка зрения, что кадровая безопасность определяется тремя показателями:

1) уровнем профессионализма,
2) принадлежности части сотрудников к «группам риска» (сотрудники с различными расстройствами личности),
3) лояльностью персонала.

Последняя составляющая является универсальной по своей направленности: отношение человека к собственной организации является фактором, или укрепляет, либо разрушает систему кадровой безопасности. То есть чем менее лояльный рабочий, тем большей потенциальной вреда своими действиями или бездействием он может нанести. Уровень лояльности следует рассматривать как интегральную характеристику кадровой безопасности, а потому его измерение превращается в актуальная задача практики управления персоналом.

Целью статьи является рассмотрение методологических основ измерения лояльности персонала, основанные на определении и структурной операционализации (выделении эмпирических индикаторов) понятие лояльности персонала.

ruzoo.ru0173

На данный момент не существует единого понимания организационной лояльности как в России, так и за рубежом, несмотря на значительное внимание к данному аспекту зарубежных исследователей. Существуют различные модели лояльности.

Предметом исследований специалистов из разных областей знаний (экономистов, психологов, социологов, специалистов из управления персоналом и маркетологов) уже долго выступают направления лояльности в зависимости от объекта, ее влияния на успешность деятельности организации, определение различных типов и видов лояльности, разработка ее моделей и определения внутренней структуры явления.

Наиболее распространено понимание лояльности как эмоциональной составляющей привязанности или преданности

Согласно этому подходу, организационная приверженность — это психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней. Согласно второму подходу, понятие «приверженность» рассматривается как тип ориентации. Представители этой концепции предлагают выделять основные типы отношения личности к другим людям, событий, процессов, ценностей, верований, принципов. Поведение является производной от этих ориентаций. Все эти составляющие находятся в тесном взаимодействии. Отражая чувства человека к определенному объекту, ориентированность делает его решения и действия индивидуальными. В целом «ориентированность можно определить как априорное отношение к человеку, общины, явления, организации, процесса и вещи, которая определяет положительную или отрицательную реакцию на них». Третий подход выражает этапы развития положительного отношения человека к организации. В этой модели фигурирует три этапа: законопослушность, лояльность и приверженность организации.

Читайте статью  Когда зообизнес признают отдельной отраслью

ruzoo.ru0177

С учетом приведенных точек зрения, лояльность персонала организации целесообразно рассматривать как социально — психологическую установку, характеризует связь субъекта с организацией и включает эмоциональную, когнитивную и поведенческую составляющие. Она формируется не только в рамках данной конкретной организации, но и на основе предшествующего жизненного и профессионального опыта, а также общих установок и ориентаций личности.

Лояльность является величиной переменной, и с точки зрения социологического измерения можно условно зафиксировать несколько ее уровней

Мы предлагаем выделить две основные подсистемы лояльности: «базовую» и «специальную» лояльность. Базовая (общая) лояльность формируется еще до вступления в организацию и связана с общими качествами человека как личности, его воспитанностью, установкой на труд , базовыми ценностями (честностью, привычкой уважать старших по должности или тревожностью за выполнение порученного дела). Специальная лояльность зависит от конкретной организации, в которой работает человек, и проявляется именно в этой организации. В отличие от специальной, общая лояльность — это некоторый «багаж» фундаментальных качеств личности , с которым человек приходит к той или иной организации и от которого во многом зависит уровень специальной лояльности. На наш взгляд, эти качества можно диагностировать еще на этапе селекции персонала.

В качестве объективных «внешних» показателей лояльности можно рассматривать качество и производительность труда, уровень дисциплины сотрудников, количество или отсутствие выговоров и т.п.. В рамках комплексного обследования объективные показатели следует совмещать с субъективными индикаторами, выражающие состояние сознания индивида.

Читайте статью  Как предоставлять скидки на зоотовары?

ruzoo.ru0180

Мы предлагаем больше ориентироваться именно на субъективный аспект измерения, в основе которого лежит двухступенчатая структурная операционализация понятия «лояльность». Во-первых, в общем конструкте нужно выделить три составляющие (солидарность, включенность, идентичность). Во-вторых — определить для каждой составляющей систему показателей, валидных для диагностического опросника.

В исследовании солидарности мы опираемся на концептуализации Э. Дюркгейма. В контексте его теории солидарность означает принятие субъектом общих норм и ценностей. В организационном плане солидарность можно рассматривать как содействие успеху организации, признание внутренних норм, правил, регламента данной организации. Противоположным социально — психологическим состоянием является аномия персонала.

Вторым компонентом является включенность, которую можно чисто аналитически разделить на вовлеченность (погружения в дела организации, производственный процесс, а также внепроизводственные отношения), наличие обязанностей (включенность в систему обмена: организация предоставляет сотруднику определенные блага в достаточном объеме, зато рабочий должен выполнить определенные обязанности на основе бихевиористски интерпретируемого поведенческого механизма, в котором есть аффективные и рациональные обязанности), участие персонала в внепроизводственных отношениях.

Третьей составляющей является идентичность, то есть отождествление себя с организацией

Практическая ценность методики измерения лояльности определяется возможностью использования полученных результатов в организациях при разработке комплекса мер, направленных на сохранение и укрепление лояльности сотрудников, при исследовании слабых мест политики компании в отношении персонала и построения программ повышения организационной лояльности.

ruzoo.ru0181

Но и теоретические, и практические аспекты исследования лояльности требуют дальнейшего изучения и углубления. Основным направлением может стать совершенствование методики измерения лояльности, больший охват всех ее структурных элементов и возможных факторов влияния. Для этого необходим инструментарий, позволил бы комбинировать методы социологического исследования (кроме анкетирования сотрудников, это может быть экспертный опрос менеджеров высшего звена, глубинные интервью, фокус- группы). Кроме того, в современной практике управления персоналом является необходимость в разработке инструментария. Который позволит не только оценивать организационную лояльность уже работающих сотрудников, но и прогнозировать отношение новых сотрудников в организацию.

Похожее ...

Добавить комментарий