Организация набора и отбора персонала для зообизнеса

Организация набора и отбора персонала для зообизнеса

Организация набора и отбора персонала для зообизнеса

Эффективное функционирование любой организации прежде всего определяется степенью развития ее персонала. Способность организации постоянно повышать профессиональный уровень своих работников является одним из важнейших факторов обеспечения конкурентоспособности ее на рынке. В работе рассмотрены вопросы совершенствования набора и отбора персонала с использованием современных информационных технологий. Кроме накопления общей информации по учету кадров предлагается отслеживать работу и достижения каждого сотрудника организации для того, чтобы понимать с какими задачами он сможет справиться. Накопление и анализ вместе с анкетными данными информации о периоде работы на должности, обязанности вязки, навыки, достижения, нештатные ситуации, дополнительный опыт работы, дисциплинарные нарушения позволит точнее оценивать соответствие кандидата имеющейся вакансии, разрабатывать модели карьеры для работников и формировать кадровый резерв . Компьютерная система позволит быстро находить кандидатов на замещение вакансий, отвечающих определенным требованиям.

Эффективное функционирование любой организации прежде всего определяется степенью развития ее персонала

Способность организации постоянно повышать профессиональный уровень своих работников является одним из важнейших факторов обеспечения конкурентоспособности ее на рынке. Высоких результатов достигает организация, укомплектованная соответствующим численности работников, обладающих необходимыми знаниями и умениями, мотивированы к согласованной с целями организации поведения, для которых созданы надлежащие условия, то есть сформирована соответствующая культуру организации.

Под управлением кадрами понимается процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленный на рациональное их использование, повышение эффективности производства и в результате улучшения жизненного уровня. Планирование, формирование, распределение, перераспределение и рациональное совершенствование человеческих ресурсов составляют основу управления кадрами. Основной целью управления кадрами в современных условиях является набор и отбор, эффективное обучение персонала, повышение квалификации и трудовой мотивации.

0050774

Из общего перечня задач по управлению персоналом многие специалисты выделяют процессы набора и отбора работников как наиболее сложные и ответственные

1. Формирование проблемы

С момента образования и в процессе своего функционирования предприятия и организации постоянно привлекают новых работников на смену тем, что по разным причинам их покинули, а также в связи с расширением объемов производственно-хозяйственной деятельности. Эти процессы являются управляемыми и заключаются в целенаправленном наборе и отборе кадров.

Процессы набора и отбора кадров должны основываться на научных принципах, поскольку ошибки, допущенные в их осуществлении, негативно скажутся на эффективности работы организации и на социально-психологическом климате коллектива. Во избежание кризисных явлений в компании кадровая служба должна в кратчайшие сроки решать задачи замещения вакансий квалифицированными работниками. Решение этой задачи требует организации непрерывной целенаправленной работы кадровой службы и ее готовности в любое время принять эффективные меры для обеспечения предприятия необходимыми специалистами.

Целью исследования является совершенствование процедуры набора и отбора кадров с использованием современных информационных технологий

2. Решение проблемы

Основными составляющими кадровой политики являются: политика набора, отбора и расстановки кадров; политика профориентации, адаптации и повышения квалификации кадров; политика занятости; политика управления служебным ростом; политика стимулирования; социальная политика. Рассмотрим одну из важнейших составляющих кадровой политики предприятий — политики набора и отбора персонала.

0050781

2.1. Организация набора кадров

Набор кадров — процесс поиска потенциальных работников и формирования базы данных о них для последующего привлечения на вакантные или на те, которые станут вакантными, должности и рабочие места. Набор кадров заключается в формировании необходимого их резерва и по своему содержанию является офертой для потенциальных работников организации.

На службу персонала возлагается ответственность за осуществление кадрового маркетинга

Реализуется он как совокупность мероприятий по изучению внутреннего и внешнего рынков труда, их сегментирование (выделение различных категорий персонала и реализация по ним специальных кадровых подходов). Анализ ожиданий сотрудников в сфере служебных перемещений. Возможностей повышения их квалификации; поиск и привлечение на работу нужных специалистов.

Крупные организации эту работу осуществляют самостоятельно. Малые и средние организации, не имеют для этого необходимых средств, прибегают к услугам посреднических организаций по набору кадров. Организации по набору персонала (руководителей и специалистов) обладают базами данных о кандидатах на различные должности, полученные на основе тестирования, собеседований и т.п.. Сотрудники этих организаций находят лучшие кандидатуры на должности руководителей и специалистов высшей квалификации и устанавливают с ними контакты. Взаимодействие с такими организациями полезна при четко сформулированных требований к персоналу.

Читайте статью  Управление закупочной деятельностью в цепи поставок

0050849

Процесс привлечения кандидатов

Самостоятельный поиск специалистов на вакансию может занять довольно длительное время, что не допустимо в условиях, когда организация не может функционировать из-за отсутствия специалиста и поэтому получает убытки. Кадровой службе любого украинского предприятия, любой сферы деятельности необходимо самостоятельно создавать базу претендентов на существующие вакантные места, и на вакансии, которые могут появиться в будущем. Такой подход позволит организации быть готовой к любым кадровых изменений. Процесс накопления и анализа информации можно автоматизировать, что позволит экономить время и усилия работников кадровых отделов предприятия.

Привлечение кадров осуществляется на внешнем и внутреннем рынке

Поиск работников на внешнем рынке труда означает направление предложений по трудоустройству ко всем желающим, которые находятся за пределами данной организации. Поиск работников на внутреннем рынке труда означает предложение работникам данной организации сменить должность. Кадровая служба постоянно накапливает базу данных о потенциальных кандидатах как из своих работников, так и из внешней среды. В базу данных часто будут попадать специалисты, в которых не нуждается в данный момент. Но очень важно сохранять их основные и контактные данные. Вполне вероятно, что когда-то появится вопрос о поиске сотрудников именно этой специализации. Чем большую базу квалифицированных претендентов на все штатные должности имеет менеджер по персоналу, тем быстрее и с меньшими усилиями и затратами он найдет требуемых специалистов в любое время.

Кроме накопления общей информации по учету кадров предлагается отслеживать работу и достижения каждого сотрудника организации для того, чтобы понимать с какими задачами он сможет справиться. Возможно это понадобится, когда встанет вопрос внутренней перестановки кадров, которую необходимо выполнить рационально и грамотно.

Целесообразным является создание компьютерной базы данных, для хранения информации по каждому сотрудника организации. Предлагается накапливать и хранить личные данные, информацию о периоде работы на определенной должности, обязанности, навыки, достижения, нештатные ситуации, дополнительный опыт роботы над которыми велась работа, штрафные санкции, дисциплинарные нарушения и т.п.. Компьютерная система позволит быстро находить кандидатов на замещение вакансий, отвечающих определенным требованиям.

Процесс набора кадров — чрезвычайно сложная и ответственный участок работы служб персонала

Созданная в результате этого процесса широкая база данных о потенциальных кандидатах дает возможность организации отобрать среди них наиболее подходящих лиц для заключения с ними трудовых договоров. Такая база постоянно расти и позволит менеджеру по персоналу самостоятельно в кратчайшие сроки найти претендентов на любую должность.

2.2. Организация отбора кадров

Следующим шагом является определение требований к работнику, соответствие которым считается основанием для зачисления его на работу. Поскольку эти требования можно классифицировать на необходимые и желаемые, то составляют две модели: модель «идеального работника» (такого, который полностью соответствует всем требованиям) и модель допустимых требований.

0050851

При исследовании пригодности кандидатов к работе в организации используют:

— анализ документов,
— биографических данных,
— квалификационные собеседования,
— практическое испытание умений кандидата,
— тестовые испытания,
— графологические экспертизы,
— проверки на «детекторе лжи»,
— центры оценки (assessment centre).

Выбор конкретных методов зависит от принятой в организации процедуры, а также от особенностей рабочих мест, на которые подбирают кандидатов.

Среди потенциальных кандидатов на замещение вакантной должности необходимо осуществить селекцию и определить самые. Каждая должность (рабочее место) имеет специфические особенности и требования к уровню профессиональных знаний, практических навыков, личностных качеств, которым должен соответствовать претендент на должность. Процесс отбора работника предполагает построение модели рабочего места. Следующим шагом является определение требований к работнику, соответствие которым считается основанием для зачисления его на работу.

0050852

Первичное знакомство с претендентами на должность происходит путем анализа документов кандидатов:

— анкет,
— резюме предыдущей трудовой деятельности,
— автобиографий,
— характеристик,
— рекомендаций,
— копий документов об образовании.

На этом этапе работник службы персонала должен обратить особое внимание на соответствие данных, сообщенных претендентом о себе в отдельных документах. При ознакомлении с анкетными данными появляется вероятность возникновения дополнительных вопросов у менеджера по персоналу. Найти ответы на вопрос возможно только при встрече с претендентом, поэтому необходимо организовывать собеседования.

При устных собеседований достаточно сложно выявить качества, которые скрывает кандидат или о наличии которых он даже не подозревает. Поэтому в кадровой работе все шире внедряется тестирование как метод выявления интеллектуальных и других качеств людей. Тесты могут предусматривать письменные или устные ответы и задачи, искусственно имитировать близкую к реальной ситуацию, в которой претендент должен обнаружить способ своих действий.

Читайте статью  Сравнение методов определения рентабельности зоопредприятия

Проверить умение претендента возможно лишь организовав испытания

Практическое испытание умений кандидата заключается в предоставлении ему определенных задач и оценке качества их выполнения.

Применение графологических экспертиз в процессе исследования пригодности кандидата к работе в организации заключается в анализе образцов его почерка и определении на этой основе качеств личности.

Некоторые организации применяют «детекторы лжи» (полиграф), считая, что это дает возможность определить правдивость поданной претендентом информации.

0050853
Содержанием метода центров оценки (assessment centre) является оценка экспертами претендентов с комплексным использованием системы специальных методик. Применяют их как при отборе работников в организацию, так и в процессе их трудовой деятельности.

По утверждениям исследователей, при отборе претендентов на вакантные должности вероятность недопущения ошибок составляет: при применении тестов — 45%, только личных данных — 38%, поведенческого интервью — 61%, неструктурированного интервью — 9%, центры оценки — 87%.

Но что делать, когда поток претендентов бесконечный, когда времени для тестирования, собеседований, испытаний не хватает, а детекторы лжи и эксперты требуют слишком значительных затрат. В таком случае можно использовать автоматизированную систему первичного отбора кадров, автоматизирует анализ анкетных данных и тестирования. С помощью такой программы происходит отсев претендентов, не удовлетворяющих требованиям организации, но сохраняются все их данные на случай, когда они могут понадобиться. Менеджер по персоналу в этом случае экономит усилия и время и проводит собеседования только с наиболее интересными претендентами.

2.3. Автоматизация управления персоналом

Существует достаточно много компьютерных систем для автоматизации управления персоналом

Наиболее распространенными системами для комплексного управления персоналом является «1С: Предприятие 8.0 Зарплата и управление персонала» и «Галактика». Обе системы осуществляют ведение личных дел сотрудников, регламентирован кадровый учет и расчет заработной платы, отчислений и налогов, связанных с зарплатой.

0050855

«1С: Предприятие 8.0.» Обеспечивает хранение личных данных о кандидатах, хранение материалов, появляющихся в процессе работы кандидат, начиная от резюме и до результатов анкетирования, подготовку встреч с кандидатами и регистрацию принятых решений вплоть до приема на работу. Важной особенностью является то, что существует возможность с помощью программы 1С хранить не только личные данные о сотрудниках, но и такую ​​служебную информацию как подразделение и должность, где работает сотрудник, количество занимаемых ставок, служебные телефоны и прочая контактная информация.

Регистрируется карьера работника в компании:

— прием на работу,
— служебные перемещения,
— отпуска и командировки,
— поощрения и взыскания вплоть до увольнения.

Программа позволяет оценить «качество» персонала, опираясь на такие показатели, как продолжительность выполнения работниками определенных обязанностей, общий трудовой стаж или просто время работы на компанию. Состав таких показателей определяется в соответствии с потребностями компании.

Для автоматизации тестирования фирмой «1С» предлагается отдельный программный продукт «1С: Экзаменатор», который позволяет не только проводить тестирование на компьютере, но и анализировать и совершенствовать тесты. Но следует отметить, что интеграция программы тестирования с комплексными системами управления персоналом является более рациональным. Это позволит систематизировать и автоматизировать процедуры подбора и отбора персонала.

0050844

Программный модуль «Учет и управление кадрами» системы «Галактика» формирует анкеты, позволяющие вводить различные данные о сотруднике

Состав имеющихся отчетов легко расширить. Предусмотрена возможность проектирования каждого рабочего места путем ввода пользователем дополнительных характеристик (квалификация, образование, возраст, пол, должностные инструкции, оснащение рабочего места и т.д.). По каждому рабочему месту есть возможность составить список сотрудников, входящих в резерв на замещение данной должности.

Всего рассмотрены и другие компьютерные системы управления кадрами способны в значительной степени улучшить и, что важно, ускорить решение задач по управлению персоналом.

Использование современных информационных технологий способно значительно повысить эффективность работы кадровой службы предприятия при решении задач набора и отбора сотрудников. Накопление и анализ с анкетными данными информации о периоде работы на должности, обязанности, навыки, достижения, нештатные ситуации, дополнительный опыт роботы, штрафные санкции, дисциплинарные нарушения позволит точнее оценивать соответствие кандидата имеющейся вакансии, разрабатывать модели карьеры для работников и формировать кадровый резерв.

Похожее ...

Добавить комментарий