Особенности формирования системы стимулирования персонала

Особенности формирования системы стимулирования персонала

Особенности формирования системы стимулирования персонала

Цель, определить особенности формирования системы стимулирования персонала на современном этапе экономического развития. Трансформационные процессы, которые имеют место на современном этапе экономического развития, требуют перестройки всей системы управления их деятельностью. Прежде всего, обновление системы управления деятельностью организации обусловливается обновлением системы управления его персоналом, основой которого является стимулирование работников.

Изучение проблемы стимулирования персонала, прежде всего, нуждается в уточнении понятийно-категориального аппарата, в частности, разграничение понятий «стимулирование» и «мотивация», «стимул» и «мотив». Анализ результатов последних исследований и публикаций в этой сфере свидетельствует, что среди ученых существуют различные мнения по поводу исследуемых понятий. В научной литературе получило распространение отождествления мотивов и стимулов, а также процесса мотивации и стимулирования. Однако, по нашему мнению такой подход не является обоснованным. В современной литературе понятие «стимулирование» трактуется по-разному, и единого мнения в определении его сущности не достигнуто. Как способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии рассматривает стимулирование труда Т.Ю. Базаров.

Процессом внешнего воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям и осознанного пробуждения у нее определенных мотивов, считает стимулированием А.М. Колот. Аналогично А.М. Колотую, как внешний по отношению к работнику процесс управленческого воздействия на его мотивы рассматривает стимулирование А.Я. Кибанов.

Стимулирование представляет собой тип косвенного управленческого воздействия руководства на трудовое поведение работников за использование различных стимулов. Стимулирования работников к трудовой деятельности направлено на возможность удовлетворения их личных потребностей одновременно с достижением целей организации.

Читайте статью  Что должен знать и уметь топ-менеджер

Нужно отметить, что положенная в основу системы стимулирования совокупность стимулирующих мер имеет исключительно субъективную природу

Итак, под стимулированием следует понимать внешний по отношению к персоналу процесс субъективного управленческого воздействия, направленный на формирование определенных мотивов у работников к конкретным действиям. Стимулирование трудовой деятельности нужно рассматривать как внешний процесс субъективного управленческого воздействия на работников с целью формирования у них мотивов к активной трудовой деятельности. Исследование процесса стимулирования предусматривает изучение взаимосвязи и соотношения стимула и мотива. В научной литературе понятие «стимул» и «мотив» имеют большое количество определений.

Так, стимул (лат. stimulus — Стрекаль, погонялки) трактуется как побуждение к действию, толчок, побудительная причина; как то, что вызывает интерес в осуществлении чего-либо, побудительная причина к совершению чего-то, раздражитель, который вызывает реакцию. Мотив (фр. motiv) характеризуется как побудительная причина, повод к какому-то действию; основание какого-либо действия, поступка, причина; побудительная причина поведения и действий человека, возникает под влиянием его потребностей и интересов, представляет собой желаемое человеком благо, что удовлетворяет потребности при условии выполнения определенных трудовых действий. Стимул следует понимать как внешний фактор влияния, создает в сознании человека ощущение важности для нее потребностей и интересов. Мотив — это субъективное явление, осознание поступков; его можно характеризовать как внутреннюю побуждение человека к достижению определенных целей своей деятельности на основе осознанных потребностей.

0051086

Структура мотивов трудового поведения формируется из трех основных компонентов:

— Осознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно путем труда (деятельности);
— Представление о тех благах, которые человек может получить как вознаграждение за труд;
— Мнимая построение процесса, при котором осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые удовлетворяют.

Читайте статью  Факторы, влияющие на управление запасами торгового предприятия зообизнеса

Существуют различные мнения относительно особенностей взаимосвязи мотивов и стимулов. Поскольку внешние по природе стимулы порождают у работника внутренние по сути мотивы к конкретного поведения, то чем сильнее и более действенным является стимул, тем активнее мотивы и, соответственно, деятельности работника. Однако, стимулы, которые не отвечают требованиям мотивов, потребностям работника, не могут выполнять побудительную действие, «подталкивать» работника к «запрограммированной» поведения. Уровень стимула по содержанию, величине и времени, который может преодолеть индифферентность работника и вызвать положительное воздействие на его влияние, считают пороговым значением стимула.

0051085

Пороговое значение мотива — это значение, адекватное пороговому значению стимула

Таким образом, процессы стимулирования и мотивации возможны лишь тогда, когда стимулы и мотивы по величине, времени и содержанию будут соответствовать требованиям, необходимым для преодоления порога безразличия персонала. Процесс актуализации мотивов вследствие реализации стимулов, оказались адекватными для работника, характеризуется как мотивация. Это процесс индивидуально ориентированного стимулирования персонала.

Выводы. Сегодня надлежащее развитие организации может быть достигнут исключительно при условии построения системы рационального управления ее персоналом. Построение системы стимулирования требует надлежащего нормативно-методологического обоснования. Отсутствие или ненадлежащее обработки одного из ее элементов не позволит в полной мере выполнить задачи, поставленные перед системой стимулирования. Эффективная организация системы стимулирования работников является важным фактором перспективного развития организации.

Похожее ...

Добавить комментарий