Мотивации работников: теория и практика

motivatsii-rabotnikov-teoriya-i-praktika

Мотивации работников: теория и практика

Сущность работы менеджера заключается в том, чтобы достичь целей компании посредством работы работников. Для этого нужно уметь их мотивировать. На практике, это не всегда делается достаточно комплексно и последовательно. Мотивация на практике и мотивация в теории — одновременно тождественны и / но разные вещи, которые касаются нескольких дисциплин.

Несмотря на большое количество исследований, предмет мотивации понимается и трактуется не однозначно и всегда эффективно применяется на практике. Для того, чтобы понять сущность мотивации нужно понять саму человеческую природу. И именно это является проблемой. Понимание и осознание того, что человеческая природа по своему содержанию одновременно сложная и простая, является необходимым условием для эффективной мотивации работника и, таким образом, эффективного управления и руководства.

Почему стоит изучать принципы мотивации и применять их на практике?

Совершенно независимо от пользы и нравственной ценности альтруистического отношения к работнику, как человеческого существа, уважения его достоинства во всех формах и проявлениях, исследования и наблюдения показывают, что хорошо мотивированный сотрудник имеет большую производительность труда и творческий подход к работе.

Мотивация — это ключ к повышению эффективности деятельности предприятия. Существует старая английская поговорка: «Можно привести лошадь к воде, но нельзя заставить его пить, он будет пить только тогда, когда будет чувствовать жажду». Так же обстоит и с людьми. Они будут выполнять ту работу, которую хотят выполнить, или же нужно мотивировать работника к работе. Принцип мотивации необходимо применять как до уборщицы, так и к высшему руководству. При этом, необходимо учитывать самомотивацию и стимулирования.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ  TEAM-BUILDING как инструмент построения высокоэффективной команды

Возникает еще один вопрос: «Люди рождаются с самомотивацией, или приспосабливаются к внешней стимулирования?». Ответ на этот вопрос простой: «И то, и другое». Если рассматривать самомотивацию, то следует понимать, что мотивация — это внутренний «порыв» человека, то есть это навык, который можно и нужно развивать. Этот аспект человеческой природы очень важен для любого бизнеса, особенно, если владелец хочет, чтобы его дело было успешным.

Производительность труда можно рассматривать как функцию от способностей работника и его мотивации:

Производительность труда = (способности) + (мотивация).

Способности, в свою очередь зависят от образования, опыта и подготовки. При этом следует помнить, что их улучшение является медленным и длительным процессом. С другой стороны, развитие мотивации у работника происходит очень быстро.

Менеджеры начинающие и менеджеры с небольшим опытом работы могут вообще не знать специфики взаимодействия мотивации и стимулирования. При этом, разрабатывая системы мотивации, или просто стимулируя своих подчиненных, руководители даже не знают с чего начать. В качестве ориентира при мотивировке работников можно применять семь стратегий мотивации:

  1. Положительное «подбадривание» / высокие результаты;
  2. Эффективная дисциплина и наказание;
  3. Справедливое поощрения работников;
  4. Удовлетворение потребностей работников;
  5. Поставленные рабочие задачи должны соответствовать целям организации;
  6. Реструктуризация рабочих мест;
  7. Должны существовать базовые вознаграждения за выполненные задания.

Эти стратегии можно применять в любых вариациях, но для конкретного работника в конкретных условиях это будет разным. По сути, существует разрыв между тем, что хочет получить работник и тем, что он фактически заслуживает, но менеджер (руководитель) должен так организовать работу и заинтересовать работника, чтобы этот разрыв был минимальным, или вообще отсутствовать. Мотивация, по сути, и является средством сокращения этого разрыва. Следует отметить, что с помощью мотивации можно манипулировать его уменьшена.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ  Методические подходы к диагностике эффективности деятельности предприятия

Естественно, что цели поставленные перед работником, и система мотивации должны соответствовать корпоративной политике организации. Главным условием при этом является то, что система мотивации должна быть приспособлена к различным жизненным ситуациям и к организации в целом.

Одним из наиболее сложных исследований в области мотивации было исследование мотивационной политики газовой компании в Миннеаполисе, в котором принимали участие 31 000 мужчин и 13 000 женщин. Исследователи стремились определить, своих потенциальных работников по их желанию к работе. Это исследование проводилось на протяжении 20 лет (с 1945 по 1965) и было весьма показательным. По результатам исследований рейтинги различных факторов несущественно отличаются между мужчинами и женщинами. Но две группы безопасности (мужская и женская) наибольшую значимость уделяли следующим факторам: продвижение по службе, тип работы, организация — гордо работать именно здесь.

Удивительно, но такие факторы, как заработная плата, льготы и условия труда получили низкий рейтинг обеих групп.

Итак, после всего, и вопреки распространенному мнению, деньги не являются главным мотиватором. Хотя это не должно рассматриваться как толчок к тому, чтобы мало вознаграждать работников в денежном эквиваленте и делать это несправедливо.

Похожее ...

Добавить комментарий