Нестандартные формы привлечения персонала

Нестандартные формы привлечения персонала

Нестандартные формы привлечения персонала

Эффективное планирование и оптимизация бизнес-процессов в условиях динамичного развития рынка и обострения конкуренции нередко требуют введения новых подходов к управлению персоналом. Несмотря на недостаточность правового регулирования указанной сферы, отечественные компании все чаще применяют в своей практике нестандартные формы привлечения работников, такие как аутсорсинг, лизинг (аренда) и аутстаффинг. Обсудим все нестандартные формы привлечения персонала.

Общей чертой всех трех перечисленных выше форм является то, что они дают компании возможность воспользоваться профессиональными умениями специалистов, не причисляя их к собственному штата. Однако, в любом случае существуют особенности.

Аутсорсинг персонала

Аутсорсинг чаще всего используется компаниями, которые быстро развиваются и хотят уделять максимум внимания основным видам своей деятельности, не тратя время и ресурсы на поддержание непрофильных функций или бизнес-процессов. Для их обслуживания на договорной основе привлекается другая компания (провайдер).

Чаще внешнему провайдеру передаются хотя и не ключевые, но достаточно узкоспециализированные функции, требующие профессионального опыта и знаний, такие как ведение бухгалтерского учета, обслуживание информационной инфраструктуры, маркетинг и реклама и т.д..

На практике отношения аутсорсинга оформляются преимущественно договором услуг. В отличие от аутстаффинга и аренды персонала особенностью аутсорсинга является то, что компания-провайдер предоставляет именно профессиональную услугу, а не конкретных исполнителей, используя для этого собственные ресурсы, в том числе трудовые. Компания-заказчик в этом случае обычно устанавливает требования только к услугам и их результата без акцента на персональном составе работников провайдера, которые будут привлечены к выполнению договора с заказчиком. В этом контексте важной особенностью аутсорсинга является также то, что на компанию-провайдера возлагается ответственность за качество и результат услуг заказчику.

Договор аутсорсинга (называть его так для удобства), как правило, заключается на достаточно длительный срок

Услуги по такому договору обычно систематический характер (например, ведение бухгалтерского учета заказчика) или могут предоставляться в рамках определенного проекта (например, разработка программного обеспечения).

Несмотря на то, что отношения аутсорсинга достаточно урегулированы на законодательном уровне, используя этот способ привлечения стороннего персонала компании-заказчику следует учитывать потенциальные риски.

Одним из них является, например, возможность квалификации отношений между работниками компании-провайдера, которые фактически предоставляют услуги, и компанией-заказчиком как трудовых. В этом контексте при составлении и, особенно, исполнении договора аутсорсинга следует иметь в виду, что персонал компании-провайдера, задействован в выполнении договора с компанией-заказчиком, должен находиться под контролем провайдера. Это означает, что соответствующие работники должны иметь рабочие места в помещении провайдера, подчиняться его правилам внутреннего трудового распорядка. Получать задания именно от компании-провайдера и ему же предоставлять отчеты о работе, выполненной в рамках договора аутсорсинга.

Читайте статью  Демпинг в международной торговле. Применение процедур, закрепленных нормами ВТО

Лизинг (аренда) персонала

На практике отношения компании-заказчика и компании-провайдера по предоставлению персонала в аренду, как правило, оформляются договором услуг (например, услуг по предоставлению персонала).

При заключении договора аренды персонала компания-провайдер обязуется лишь предоставить своих работников компании-заказчику для выполнения определенной работы и в отличие от аутсорсинга обычно не несет ответственности за результаты их работы. Фактически арендованные работники остаются в штате компании-провайдера, который выполняет по ним все обязательства работодателя (ведение кадрового учета, начисляет и выплачивает заработную плату, оплачивает отпуска и т.п.).

Аренда персонала имеет ряд преимуществ по сравнению с трудовыми отношениями. Так, например, при аренде персонала компания-заказчик большую гибкость в случае необходимости оперативной замены работников. Если они по определенным причинам ее не удовлетворяют. Поскольку такая замена является обязанностью компании-провайдера, компании-заказчику не придется тратить время и средства на освобождение и подбор новых кадров.

Кроме того, используя арендованный персонал, компания-заказчик может решить вопросы, связанные, в частности, с наймом временных работников (сезонных рабочих, квалифицированных кадров для выполнения конкретных проектов и т.п. и др.). В этом контексте аренда персонала является альтернативой срочному трудовому договору, возможности заключения которого существенно ограничены действующим трудовым законодательством. Однако следует иметь в виду, что некоторые должности компании-заказчика не могут быть заполнены с помощью арендованных работников. К ним относятся, в частности, должность руководителя (директора и т.п.).

Наряду с преимуществами при аренде персонала существуют потенциальные риски, которые необходимо учитывать компании-заказчику

Так, как мы уже отмечали, хотя формально работник и учитывается в штате компании-провайдера. Фактически он осуществляет работу для компании-заказчика непосредственно по ее заданию. Обычно арендованные работники подчиняются режиму работы и другим правилам внутреннего трудового распорядка компании-заказчика и выполняют работу в ее помещении.

Практические сложности могут возникнуть также во взаимоотношениях между компанией-провайдером и его работником. Который предоставляется или в дальнейшем будет предоставляться в аренду. Например, если компания-провайдер планирует предоставлять работников для выполнения работ для различных заказчиков в рамках договоров аренды персонала. На этапе заключения трудовых договоров с такими работниками достаточно просто предусмотреть все нюансы их будущей занятости (описание трудовой функции, место работы и т.д.). Не менее сложно в процессе практической реализации договоров аренды персонала соблюсти требования законодательства о труде. В значительной мере направленного на защиту прав и интересов работников, и обеспечить при этом предоставление услуг, соответствующих ожиданиям и требованиям заказчиков.

Читайте статью  Каналы распределения зоотоваров

Аутстаффинг персонала

При аутстаффинга, как и при лизинге (аренде) персонала, компания-провайдер предоставляет определенных работников компании-заказчику. Однако аутстаффинг имеет свои особенности.

Так, структурирование сделок с аутстаффинга, как правило, происходит в два этапа.

На первом этапе сотрудники компании-заказчика, которые находятся в ее штате, переводятся в компанию-провайдера и их трудовые договоры с компанией-заказчиком прекращаются. Одновременно компания-провайдер приобретает по отношению к этим работникам статус работодателя и принимает на себя обязанности по ведению кадрового учета, выплаты заработной, уплаты единого социального взноса и т.д..

По сравнению с аутсорсингом и арендой персонала аутстаффинг предполагает значительную степень привлечения работника. В частности на этапе его перевода в компанию-провайдера. Так, последний должен инициировать прекращение трудовых отношений с компанией-заказчиком и заключить трудовой договор с компанией-провайдером. Итак, очевидно, что возможность практической реализации аутстаффинга зависит от согласия работника.

После успешного перевода работника к компании-провайдера стороны могут реализовать второй этап сделки аутстаффинга. А именно заключить договор об обратном предоставлению персонала компании заказчика.

Как и в случае аренды персонала, отношения аутстаффинга имеют ряд важных особенностей

Прежде всего это связано с тем, что и компания-провайдер, и компания-заказчику de facto работодателями работников. Которые предоставляются компании-заказчику в рамках соответствующего соглашения, хотя формально трудовые отношения существуют у них только с компанией-провайдером.

Подытоживая вышесказанное, следует отметить, несмотря на то, что спрос на услуги по предоставлению персонала сегодня растет и уже существуют определенные практические подходы к структурированию и оформления таких сделок, урегулировать целый комплекс специфических вопросов. Связанных с этими правоотношениями, исключительно на уровне договора достаточно сложно. Поэтому, на наш взгляд, создание соответствующей нормативно-правовой базы могло бы оказать значительного импульса в развитии этого сегмента рынка услуг. Положительный эффект от которого ощутили бы все его участники.

Похожее ...

Оставить комментарий

Пожалуйста, авторизуйтесь чтобы добавить комментарий.
  Подписаться  
Уведомление о