Обеспечение конкурентоспособности человеческого капитала предприятия в условиях глобализации

Обеспечение конкурентоспособности человеческого капитала предприятия в условиях глобализации

Обеспечение конкурентоспособности человеческого капитала предприятия в условиях глобализации

Обоснованно развитие диагностической процедуры комплексного и группового оценивания характеристик человеческого капитала в контексте обеспечения его конкурентных позиций. Определены возможности расширения SWOT-анализа для оценки сильных и слабых сторон, возможностей и угроз для человеческого капитала предприятия.

Обоснование концептуальных основ экономико-социального управления рыночным поведением отечественных предприятий в условиях распространения процессов глобализации и приведения его в соответствие со стандартами, действующими в глобальных экономических системах, требует активизации научных исследований в проблемном поле формирования, использования и развития человеческого капитала.

В условиях открытости мировой экономики, осложнения международных связей и обострения конкуренции в мире все большее значение для повышения эффективности деятельности любого предприятия приобретает конкурентоспособность его человеческого капитала. Мировой опыт убеждает, что персонал предприятия, который имеет высокий уровень знаний, навыков, способностей и опыта работы, создает более конкурентоспособную продукцию. Поэтому, каждое предприятие непосредственно должено быть заинтересовано в развитии своего человеческого капитала. Выражается в формировании конкурентных преимуществ сотрудников вследствие их дополнительного обучения, повышения социальных гарантий и предоставления различных льгот. Установление достойного уровня заработной платы инструмента мотивации и мобильности рабочей силы.

Однако обращает на себя внимание тот факт, что в современных исследованиях человеческого капитала преобладают теоретические (политэкономические) аспекты. А среди направлений практической экономики внимание ученых сконцентрировано на изучении человеческого капитала на макро-и мезоуровне. В то же время механизм, который бы позволил четко диагностировать уровень конкурентоспособности человеческого капитала предприятия, нет теоретико-методологической завершенности.

Статья о совершенствование методических подходов к оценке конкурентоспособности человеческого капитала предприятия для обеспечения соответствия мировым стандартам по качеству труда и социальной защищенности работников.

478

Несмотря на значительное количество исследователей концепции человеческого капитала, вопрос его конкурентоспособности недостаточно раскрыто

Преобладает мнение, что конкурентоспособность человеческого капитала является совокупностью характеристик работника. Которые соответствуют требованиям экономических субъектов и удовлетворяют их потребности в определенном квалификационном уровне наемного персонала.

Однако, по нашему мнению, исследуемая категория в существующем формулировке не отражает аспекта конкурентного преимущества. Что обусловливает необходимость ее трансформации в следующее определение: конкурентоспособность человеческого капитала предприятия – это совокупность его количественных и качественных характеристик, изменяющих форму из натуральной на стоимостную и, в свою очередь, выделяют предприятие среди его конкурентов.

Критический обзор различных методических подходов к оценке уровня конкурентоспособности человеческого капитала предприятия показал на то, что некоторые из них являются либо слишком трудоемкими и включают сложно измеряемые показатели. Или в них преобладают экспертные методы, что может привести к искривленных результатов из-за субъективности оценок избранных экспертов.

Читайте статью  Характеристика видов деятельности и должностей по специальности: факультета экономики, менеджмента и права

По нашему мнению, за основу оценки уровня конкурентоспособности человеческого капитала нужно брать метод баллов. Который является одним из самых распространенных матричных методов оценки конкурентоспособности.

По этому методу избираются наиболее влиятельные на уровень конкурентоспособности человеческого капитала факторы. Оцененные соответствующими индивидуальными (частными) показателями. Которые сравниваются с такими же показателями предприятий-конкурентов.

В качестве индивидуальных следует подбирать такие показатели, отражающие как отдельные характеристики человеческого капитала в натуральном и стоимостном выражении, так и эффективность его использования.

479

В выборку таких показателей можно отнести:

– В составе группы натуральных показателей оценки человеческого капитала, которые отражают основные количественные и качественные его характеристики: доля работников с высшим образованием в общей численности работающих, коэффициент текучести кадров, доля работников, прошедших обучение, средний возраст работников, доля управленцев в структуре персонала, среднее количество часов на обучение, средний разряд рабочих и т.д.;

– В составе группы стоимостных показателей соответствующей оценки: средний уровень расходов на обучение, на охрану здоровья, на охрану труда, на оплату труда, на экологическую сферу, на социальную защиту, на культурное развитие и т.д.;

– В составе группы показателей оценки использования человеческого капитала: реализованная продукция (добавленная стоимость, прибыль) на одного работника и на 1 руб. расходов на человеческий капитал в производстве и на 1 руб. расходов на совокупный человеческий капитал и т.д..

Отдельно следует обратить внимание на то, что для обеспечения конкурентоспособности человеческого капитала на уровне мировых требований к качеству труда и социальной защиты наемных работников. Процедура оценивания должна основываться на учете как производственных, так и социальных факторов, должна находить отражение в соответствующих показателях.

После определения оптимального размера каждого отобранного для анализа индивидуального показателя и пересчета их на балы получаем значение интегрального показателя конкурентоспособности человеческого капитала для всех предприятий-конкурентов

Выигрыш будет человеческий капитал того предприятия, получит максимальное количество баллов. Причем конкурентоспособным следует считать все те предприятия. Человеческий капитал которых получит значение интегрального показателя конкурентоспособности на уровне и выше среднего по выборке анализируемых предприятий.

Для обеспечения дальнейшего развития человеческого капитала предприятия важно не столько определение общей конкурентной позиции. Но и тех рычагов, которыми можно им управлять. Учитывая поставленную задачу и принимая во внимание ограниченность динамических рядов статистической информации для оценки отдельных характеристик человеческого капитала предприятия в дальнейшем исследования его конкурентоспособности следует продолжать по следующим группам показателей, характеризующих сформированность отдельных элементов данного капитала, среди которых: знания, опыт, навыки, способности, здоровье работников и т.п..

480

С этой целью индивидуальные оценочные показатели сворачиваются с использованием пакета программ «Statgraphics» в соответствующие групповые с построением регрессионного уравнения зависимости интегрального показателя конкурентоспособности человеческого капитала от каждого группового показателя. Полученные при этом коэффициенты корреляции и детерминации свидетельствовать о степени плотности связи между интегральным показателем конкурентоспособности человеческого капитала и обобщенными его характеристиками.

Читайте статью  Особенности корпоративного рейдерства и методы борьбы с ним

Считаем, что в дальнейшем для диагностики резервов повышения конкурентоспособности человеческого капитала предприятия необходимо провести оценку его сильных и слабых сторон. А также определить возможности и угрозы для его развития. Методически этот этап исследования может быть обеспечен условиями составления матрицы SWOT-анализа.

Однако в матрице нужно не только предоставить характеристику позиций, по которым предприятие лидирует или проигрывает. Но и размер конкурентного преимущества или отставания и период их действия. К анализу возможностей и угроз для человеческого капитала целесообразно добавить изменение рейтинговых позиций. Или изменение разрыва между позицией предприятия среди конкурентов и лидером.

Сильные стороны следует определять как наилучшее значение определенной характеристики человеческого капитала между ее средним значением за несколько лет у предприятий-конкурентов

В свою очередь слабые стороны отражают те характеристики человеческого капитала предприятия, оценочные показатели которых имеют наихудшие значения среди других компаний.

Возможности предприятия по развитию его человеческого капитала будут оценены по показателям, демонстрируют положительные тенденции изменения. Одновременно угрозы соответствующего характера определяться по показателям. В отношении которых сформировались негативные тенденции изменения.

476

Причем такую оценку следует проводить как в рамках внутреннего (местного, регионального, национального), так и внешнего (транс-национального, мирового) рынков, наиболее полно будет отвечать современным условиям развития мировых интеграционных процессов. Причем территориальные границы исследования должны определяться не только теми рынками. На которых осуществляется нынешняя реализационная деятельность предприятия. Более практическое значение будут иметь результаты соответствующего исследования на перспективных рыночных просторах. Что связано с обеспечением стратегических амбиций предприятия как относительно поддержания его общего конкурентного статуса, так и по формированию конкурентных преимуществ по каждому фактору производства. Среди которых главное место занимает человеческий капитал.

Уменьшение негативного влияния слабых сторон человеческого капитала на деятельность всего предприятия и минимизация угрозам усматривается на основе реализации комплекса стратегических управленческих решений. Часть которых может быть заимствована из мирового опыта экономического и социального развития передовых предприятий в основном той же отрасли хозяйствования. Усовершенствованный автором методический подход можно рассматривать как средство диагностики рыночной позиции предприятия по уровню конкурентоспособности его человеческого капитала. Определение соответствующих пробелов и на этой основе – обобщение проблем в обеспечении дальнейшего развития человеческого капитала предприятия и обоснование стратегических направлений их преодоления.

Похожее ...

Оставить комментарий

Пожалуйста, авторизуйтесь чтобы добавить комментарий.
  Подписаться  
Уведомление о