Особенности стратегического управления персоналом в условиях кризиса

Особенности стратегического управления персоналом в условиях кризиса

Особенности стратегического управления персоналом в условиях кризиса

Реализация стратегического управления персоналом в условиях кризиса имеет свою специфику, а именно оно должно быть максимально мобильным, гибким, эффективным и результативным. С этой целью стратегическое управление персоналом должно включать разработку соответствующих антикризисных концепций, стратегий антикризисной кадровой политики, принципов и методов управления персоналом в условиях преодоления кризиса гарантировать осуществление соответствующих структурных изменений в деятельности.

По мнению Р. Кетрина, “процесс стратегического управления персоналом в условиях кризиса является необходимым элементом общей стратегии, он необходим для того, чтобы упорядочить процедуру выполнения функциональных полномочий каждым работником, объединить в единое целое вопросы стратегического управления и оперативной работы на уровне конкретного исполнителя … система стратегического управления персоналом направлена ​​на установление связи между стратегиями, индивидуальными целями и критериями эффективности труда на всех уровнях иерархии организационной структуры”.

Важно определить основные принципы стратегического управления персоналом в рамках осуществления соответствующих структурных изменений.

Это, прежде всего:

– Соответствие между профессионально – квалификационным уровнем персонала и организационными требованиями, которые регламентируются социально – политическими и экономическими условиями осуществления структурных изменений;

– Внедрение новейших методик деятельности персонала;

– Формирование принципиально нового подхода к организации стратегической деятельности персонала;

– Создание новых организационных структур.

Исходя из этого можно четко идентифицировать основные факторы антикризисной деятельности персонала, влияющих на обеспечение структурных изменений в деятельности.

Здесь принципиально важно исходить из таких факторов как:

– структурные (численность структурного подразделения);
– промежуточные (стиль деятельности руководителя структурного подразделения в условиях кризиса, критерии принятия и реализации управленческих решений);
– мотивационные (мотивация деятельности персонала в условиях кризиса и соответствующей структурной изменения обусловленной ею);
– переменные (характер задачи, возникающие перед персоналом в процессе реализации его функциональных полномочий в условиях кризиса);
– личностные (качественные профессиональные характеристики персонала).

Интересную, в методологическом отношении, предложено по этому поводу концепцию американским ученым П. Врайтом, который доказывает, что в условиях кризиса руководитель прежде должен осуществлять управление соответствием характеристик требованиям к деятельности персонала. Эффективным механизмом обеспечения такого соответствия является воздействие на факторы развертывания кризисных явлений. По мнению ученого, руководитель должен обеспечить процесс формирования управленческих решений, направленных в первую очередь на оптимизацию деятельности через повышение качественно – профессиональных характеристик персонала.

Читайте статью  Особенности формирования комплексной системы риск-менеджмента

Целесообразно также особое внимание уделить разработке концептуального плана стратегического управления персоналом, одним из критериев реализации которого должно выступать обеспечение структурных изменений.

Основными механизмами реализации такого плана должны выступать:

– Выявление результативности деятельности персонала при условии введения соответствующего плана, а именно того насколько только подобранный персонал отвечает внутренним организационным потребностям;

– Оценка результатов анализа и согласованности деятельности персонала внутренним потребностям функционирования;

– Выявление реальной потребности в персонале и соотнесения ее с имеющейся фактической;

– Подготовка информации о потребности в персонале и источники ее реализации;

– Характеристика о критериях требований к персоналу и подготовка критериев требований к соответствующим вакансий;

– Оценка результативности деятельности персонала, задействованного в отдельных структурных подразделениях и выявления его стратегического влияния на структурные изменения в деятельности  в целом;

– Выявление степени соответствия деятельности персонала требованиям общенационального рынка труда.

Именно такая тактическая модель реализации стратегического управления персоналом, в первую очередь, направлена ​​на решение проблемы найма и отбора персонала, способного в условиях кризиса обеспечить соответствующие структурные изменения в функционировании управления в целом.

В данном отношении особое внимание должно принадлежать соответствующим механизмам:

– выявление потребности в персонале, создание информационной базы для планирования персонала;
– разработки штатных расписаний, трудовых планов;
– анализа запросов о замещении или дополнительный набор персонала;
– анализа внутреннего кадрового потенциала;
– анализа причин текучести кадров.

Одним из важных технологических приемов осуществления стратегического управления персоналом в условиях кризиса является создание четких институциональных структур управления персоналом. С этой целью в условиях кризиса особую целесообразности приобретают так называемые кадровые структуры (службы). К стратегическим задачам кадровых служб (управлений персоналом, отделов кадров) является разработка и реализация кадровой политики, переподготовка и повышение квалификации персонала в таком ракурсе чтобы он был в состоянии гарантировать соответствующие структурные изменения в функционировании системы.

Читайте статью  Совершенствование системы распределения продукции региональных дистрибьюторов

Исходя из этого можно четко определить функциональные задачи кадровых служб, которые должны реализовываться в условиях кризиса:

– Прогнозирование стратегической потребности в персонале и источники ее реализации, конкретизация потребности в подготовке персонала;

– Создание дееспособного коллектива персонала;

– Планирования и регулирования профессионального, квалификационного уровня развития персонала, процедур его освобождения и перераспределения его функциональных возможностей;

– Организационно – методическое и технологическое обеспечение профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в соответствии с потребностями кризисной ситуации и современной стратегии антикризисного менеджмента;

– Системное обучение руководителей структурных подразделений стратегическим методам и формам работы с персоналом в условиях кризиса;

– Изучение профессиональных, деловых и нравственных качеств персонала на основе внедрения аттестации, лингвосоциологичних и психологических методик;

– Разработка рекомендаций по рациональному использованию персонала в соответствии с их способностями и склонностями;

– Выявление профессиональной ориентации персонала и соответствующая адаптация персонала младшей возрастной категории;

– Выявление и преодоление причин текучести персонала в условиях кризиса с целью обеспечения динамизации структурных изменений, принятия мер по стабилизации и совершенствованию их социальной и демографической структуры, создание института наставничества;

– Внедрение эффективных форм материального и морального стимулирования персонала к выполнению функциональных полномочий в условиях соответствующей кризисной ситуации.

vote
Article Rating

Похожее ...

Подписаться
Уведомление о
0 Комментарий
Inline Feedbacks
View all comments
0
Would love your thoughts, please comment.x
()
x